Küçülme İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolünü Nasıl Etkiler?

İnsan kaynakları uzmanlarının, birinin kilo vermesini övmüyorlarsa, yetişkinlerin küçültmeyi asla kibar bir şirkette tartışmaması gerektiğini söyledikleri bilinmektedir. Bunun nedeni, küçültmenin genellikle farklı türde bir kayıpla, yani çalışanlar ve karlılıkla ilişkilendirilmesidir. Küçültmenin kaygı ve belirsizlikle dolu olabileceğine dair hiçbir şüphe olmasa da, en bilgili İK profesyonelleri en iyi yönetim becerilerini düzenler ve bir organizasyonda çalışanların küçültülmesi adımlarına hazırlanır.

Hazırlık, süreçteki stresi ortadan kaldırmaz, ancak önemli rolünüzü, çalışanların sizden ve departmanınızdan beklediği şefkat, bilgi ve uzmanlıkla yönetmeniz için sizi donatabilir. Mevcut ve eski çalışanlarla iletişim kurmaya, iş görevlerini dağıtmaya, çalışanların moralini artırmaya, işten çıkarma toplantıları düzenlemeye, yasal sorunları ele almaya ve insanları işten çıkarma hizmetlerine yönlendirmeye hazırlanın.

Küçülme Nedenlerini Anlayın

Management Study Guide, çalışanların işten çıkarılması, çalışanlar, şirket sahipleri ve yöneticiler için acı verici bir süreçtir, ancak eskisi için belki daha fazla, diyor Management Study Guide. Küçülme nedeni, etkilenen çalışanlar için herhangi bir fark yaratmayabilir. İşverenlerini ne kadar sevseler de, işlerini ve gelirlerini kaybetme konusunda çıldırıyorlar.

Masanın diğer tarafından, birçok işletme sahibinin bu dengesiz duyguyla ilişkilendirilebileceğini söylemek doğru olur. Çalışanlarına değer veren ve işlerini büyütmelerine yardımcı oldukları için onlara değer veren sahipler için küçülme, yakın bir arkadaşa veya aile üyesine acı vermek gibi gelebilir. Beklentiden korkuyorlar ve işten çıkarmaları son çare olarak görüyorlar. CareerMinds'a göre, birçok şirket işe almanın dondurulması, maaş indirimleri, izinler, erken emeklilik paketleri veya gönüllü işten çıkarmalar gibi ilk önce bir alternatifi düşünüyor veya kullanıyor.

Baştan savma gibi gelebilir, ancak İK uzmanlarının bir şirketin neden küçüldüğünü veya nedenlerini anlamaları ve böylece çalışanlarla tüm etkileşimlerinde mesajda kalmaları zorunludur. Zaten stresli bir sürecin ihtiyaç duyduğu son şey, iletişimsizlik ve kafa karışıklığıdır. Bu nedenle, küçültmenin birincil nedenini belirleyin ve yardımcı bir neden katkıda bulunan bir faktör olsa bile, buna tutarlı bir şekilde bağlı kalın. Başka bir deyişle, mesajı basit tutun.

Market Business News'e göre, küçültmenin en yaygın nedenleri şunları içerir:

  • Birleşme
  • Satış veya yönetimde değişiklik
  • Bir satın alma
  • Resesyon gibi harici bir ekonomik kriz
  • İç ekonomik kriz
  • Şirketin ürün veya hizmetlerine yönelik talepte beklenmedik bir düşüş

Yetki Vermeye Karar Verin

Nedeni küçültme stratejilerinizle bütünleştirmeye hazırlanmadan önce, departmanınızın genel taleplerini kimin yöneteceğine karar vermek akıllıca olacaktır. Örneğin, küçültme ile ilgili tüm konularda başvurulacak kişi olmak ve diğer görevleri astlarınızdan birine devretmek isteyebilirsiniz. Poppulo, çoğu İK departmanının meşgul yerler olduğu ve şunlardan sorumlu oldukları için yaptığınız için mutlu olabilirsiniz:

  • Personel ilişkileri
  • Sağlık ve güvenlik sorunları
  • Yasal uyum
  • Bordro ve avantajlar
  • İşe alma ve işe alma
  • Eğitim ve Geliştirme

Yaptığınız değişiklikleri tüm etkilenen taraflara bildiren bir e-posta gönderdiğinizden emin olun. Gerçekte, bunu birkaç kez yapmanız gerekebilir; küçültmenin tekrarı gerektiren bir yolu vardır.

Seçim Sizi İçermeyebilir

Bir İK uzmanı olarak, ilk - ve bazıları en zor - küçültme görevini atlayabilirsiniz: hangi çalışanların kalacağına ve hangilerinin gitmesi gerektiğine karar vermek. Bununla birlikte, şirket sahibi, adil, objektif ve şirketin kısa ve uzun vadeli çıkarlarına hizmet eden seçim kriterleri geliştirmek için yöneticiler, yöneticiler ve muhasebecilerle birlikte çalışmanızı isteyebilir.

Başka bir şey olmasa bile, küçültülmüş çalışanlar işsizlik yardımları ve işten çıkarma hizmetleriyle ilgili sorularla İK'ya yöneldikçe bu adımın en sonunda İK yer alacak.

Her iki durumda da, her şirketin farklı olduğunu ve dolayısıyla herkese uyan tek bir personel azaltma stratejisine meydan okuduğunu unutmayın, ancak işten çıkarma kriterlerinin şunları içermesi yaygındır:

  • Kıdem
  • Verim
  • Beceri ve yetenekler
  • Genellikle tam zamanlı çalışanlara yarı zamanlı çalışanlara tercih veren durum

İletişim Kurarken Dürüst Olun

Küçültme ne kadar tatsız olsa da, özenle yapılmazsa daha da kötüleşebilir. Market Business News, bunu sizi korkutmak için değil, yol boyunca yanlış bir adım atma olasılığınıza hazırlamak için söylüyor. Geçim için kurumsal küçülmeleri yönetmekten ve küçültme planı şablonlarını takip etmekten başka hiçbir şey yapmayan kurumsal danışmanlar bile bu karmaşık süreçte yanlış adımlar atarlar - genellikle bir şeyi gözden kaçırmak veya küçümsemek şeklinde.

Bu başınıza gelirse, yanlış adımı kabul edin, gerekli değişiklikleri yapın ve devam edin. Career Arc, Dürüst bir şekilde iletişim kurmaya başladığınız andan başlayarak sizi meşgul edecek çok şeyiniz olacağını söylüyor.

İşletme sahibiniz şeffaflık kavramına katılabilir veya katılmayabilir; muhtemelen işletmeyi korumak için gizli tutulması gereken ayrıntılar vardır. Ancak, çalışanlar söz konusu olduğunda, dürüst ve açık iletişim güveni besler. Güvenleri, siz onları doğrudan etkileyen konular hakkında onlarla iletişim kurarken küçültme sürecini daha sorunsuz hale getirir.

İlerlerken Esnek Olun

Bir organizasyonda çalışan sayısını küçültme adımları nadiren katı ve düzenli bir şekilde ilerler. En iyi çabalarınıza rağmen, özellikle başlangıçta birkaç adımı aynı anda ele almanız gerekebilir ve adımlar doğası gereği yinelemeli olabilir, özellikle de şirketiniz aşamalı olarak küçülüyorsa.

Artık bildiğinize göre, yapabileceğiniz en iyi planı formüle edin ve işletmenin olabildiğince iyi çalışmasını sağlamak için işletme sahibinin departmanları yeniden düzenlemenize veya çalışanları yeni rollere kaydırmanıza yardım edebileceğini tahmin edin. İş yükünü mevcut çalışanlar arasında dağıtmak, iş fonksiyonlarını analiz etmenizi, hangileri olmadan yaşayamayacağınızı ve hangi çalışanların bunları idare edebileceğini belirlemenizi gerektirecektir.

İşyerinde daima yakından bağlantılı olan moral ve üretkenlik genellikle küçülme sırasında ilk kötüleşen kişiler olduğundan, bu çalışanların acil ilgiye ihtiyacı vardır. Küçülme nedenleri hakkında soruları olabilir ve bazı çalışanlar, her gün gördükleri meslektaşları yokken işlerini sürdürmek için hissettikleri herhangi bir suçluluk duygusuyla yüzleştikçe bunları tekrarlayabilir. Küçültme sırasında çalışanları desteklemenin en iyi yolu, onlara sizden neye ihtiyaç duyduklarını sormak ve talep makul ise, yerine getirmek için elinizden gelenin en iyisini yapmaktır.

Etkilenen çalışanlarla bir işten çıkarma toplantısı düzenlemek, büyük olasılıkla en çok korktuğunuz küçültme görevi olacaktır. Bir senaryo hazırlamak, ondan robotik bir şekilde okumadığınız sürece sinirlerinizi sabitlemelidir. Kariyerinizde yaptığınız tüm yüz yüze görüşmeler arasında, bir çalışanın mali durumunu tartışırken ve sorularını yanıtlarken kanatlandırmaya kalkışmamanız gereken bir toplantıdır. Career Arc'ın İşten Çıkarma Bildirim Kılavuzu yardımcı olabilir.

Yasalara Uyun ve Hizmetleri Teklif Edin

Şirketinizin avukatı, küçülme sırasında eyalet ve federal çalışma yasalarının doğru tarafında kaldığınızdan emin olduğunuz için en iyi kaynağınızdır. Belki de en kritik üç yasa şunlardır:

  • İşçi Uyarlama ve Yeniden Eğitim Bildirimi Yasası (UYARI), 100 veya daha fazla tam zamanlı çalışanı olan şirketlerin işten çıkarmadan önce 60 gün önceden yazılı bildirimde bulunmalarını zorunlu kılar.

  • Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) yasaları ırk, renk, din, cinsiyet (hamilelik, cinsiyet kimliği ve cinsel yönelim dahil), ulusal köken, yaş (40 veya üstü), engellilik veya genetik bilgiye dayalı olarak işten çıkarmaları yasaklamaktadır.

  • İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA), 40 yaşın üzerindeki çalışanları korur. Diğer şeylerin yanı sıra, at, bireysel olarak işten çıkarılırsa bir kıdem sözleşmesini gözden geçirmeleri için en az 21 gün ve daha büyük bir işten çıkarmanın parçasıysa 45 gün süre tanır. .

Küçültülmüş çalışanları bir outplacement hizmetine yönlendirmek, işlerini kaybetme darbesini hafifletmeye yardımcı olabilir. Hemen takdir etmeyebilirler, ancak kariyer koçluğu, yazmaya devam etme, iş arama ipuçları ve mülakat hazırlığı sunan birinin hizmetleri, kendilerini aniden işsiz bulan insanlar için bir nimet olabilir.

İş yapmanın "yeni normal" bir yolu olsa bile, küçülme sonrasında hayat normale döner. İK'nın dümenindeyken ve öğrendiğiniz tüm eğitim küçültme dersleriyle, yolu gösterecek önemli bir konumda olmalısınız.