Denetçiler Söylentileri Nasıl Ele Almalı?

İşyerindeki söylentiler ve dedikodular ciddi bir sorundur. Kuruluşun itibarına zarar verebilir, moralini düşürebilir ve üretkenliğe zarar verebilirler. Çalışanların misilleme korkusu, tükenmişlik, kızgınlık veya aralarında kişisel sorunlar gibi söylentileri yaymasının birçok nedeni vardır - bunlardan birkaçı. Nedeni ne olursa olsun güvenli, sağlıklı ve verimli bir çalışma ortamı sağlamak yönetimin görevidir.

Politikalar

İşyeri dedikodusu veya herhangi bir yanlış davranış biçimi hakkında açıkça yazılmış bir politikaya sahip olmak çok önemlidir. Her şeyden önce, süpervizörlere dedikodunun ne olduğu ve standart bir sonuç seti oluşturduğuna dair açık bir kılavuzlar dizisi verir. İkincisi, çalışanlar uymazlarsa ne olabileceğine ek olarak bu konudaki kuralların tam olarak farkında olacaklardır. Tüm çalışanların davranışsal beklentilerini bilmelerini sağlamak için, bu politikalar işe başladıklarında her çalışana yazılı olarak verilmelidir.

Açık iletişim

Bazı çalışanlar sadece dedikodu ve söylentilerle başarılı olurken, bu aynı zamanda ciddi bir problemin göstergesi olabilir. Kendileri ve astları arasında açık iletişime izin vermeyen amirler, esasen şikayetlerini özel ve profesyonel bir şekilde yayınlamalarını engellerler. Çalışanlar, kendilerine iftira atan iş arkadaşları hakkında şikayette bulunmak için amirlerine yaklaşmakta rahat olmalıdır. İletişimin bu basit - ancak gerekli - bileşeni olmadan, çalışanlar işyerinin zehirli doğası nedeniyle muhtemelen işe gelemeyecek, kronik olarak geç kalacak veya hatta istifa edecek.

Tarama

Söylentileri ele almanın etkili bir yolu, başlamadan önce onu durdurmaktır. İşe alım görevlileri, kuruluşun kültürüne, misyonuna ve değerlerine uyup uymayacağını düşünmeden, başvuru sahibinin becerilerine çok fazla odaklanma hatasını yapabilirler. Görüşmeciler, adayın çatışmayı nasıl ele aldığı, başkalarıyla nasıl iletişim kurduğu veya dedikoduyla nasıl başa çıktığı hakkında sorular sormalıdır. Potansiyel çalışanın olgun ve profesyonel olmasını sağlamak için referansları iyice kontrol etmek de önemlidir.

Aşamalı Disiplin

Söylenti yayan çalışanlarla ilgilenilmesi gerekiyor. İlk adım sözlü bir uyarı olmalıdır. Denetçiler, davranışını tartışmak ve neden kabul edilemez olduğunu açıklamak için çalışanla özel olarak görüşmelidir. Daha sonra, her iki tarafın da soruna bir çözüm bulabilmesi için kendisini profesyonel bir şekilde savunmasına izin verilmelidir. Davranış devam ederse, ikinci adım, sorunu kabul eden ve düzelteceğine söz veren çalışan tarafından imzalanan yazılı bir uyarıdır. Bu yine de işe yaramazsa, denetim otoritesi askıya alma veya fesih gibi daha güçlü eylemleri değerlendirebilir.